领导无法满足下属加薪需求时，只能唱一首给你最后的疼爱是手放开

个体的离职成本的高低难以反映，最终将反馈到管理成本和人工成本上来。

为什么不是直接解决离职员工反映最迫切的问题呢？
为什么走了那么多熟练老员工说公司工资低，就是不涨薪呢？
为什么明明培养一个新员工成本那么高那么难，领导就是无动于衷留人呢？
为什么核心员工离职，反而领导还认为这是对他好呢？

个体的离职成本是隐性的，管理层难以做出反应且缺乏人才尊重

从一个员工在企业内部的职业生涯来看，招聘、入职、薪资、福利、社保公积金、行政费用、培训等等，几乎与人相关的所有事情都会产生成本。但这些与人相关的花销和成本是隐性的，但并不直接对应到每个个体。虽然离职成本比较高，尤其是核心员工的离职对公司的影响大，但是由于员工离职成本只有很小一部分会马上反应出来，其他绝大部份都是从人力资源的各个细枝末节上反应出来。在人工成本分析上并不明显，员工离职后反而人工成本短期内还会下降，这也是为什么尽管离职员工的成本很高，但是管理层短期内很难发现这个问题。

另外可能在老板心里看来，四条腿的骡子不好找，两条腿的人还不好找吗？缺乏必要的人才尊重，走也就让人走了。

举个栗子，A 同学提出了离职，A 的工作要暂时分配给团队内其他的人，工作不能没人干。于是每个人在这段时间也许干了 1.2-1.3 个人的工作。这也许会导致 A 同学组里的人产生加班费，这部分费用要计入人工成本。并且 A 同学团队里的人因为辛苦的坚持，年度调薪或者涨薪升职的时候，领导也会侧重考虑一下担当了起来的人，这个部分也会产生成本。
另外当她离职以后，HR 部门也许会启动招聘，智联、前程啊这些传统招聘渠道下载简历在一个合同期里是有次数限制的，如果次数用完了是需要公司再花钱买的，用的非常快。正常情况下一个主管职位，那么需要招聘专员至少下载几十份简历，因为不可能只推荐 1-2 个候选人给领导见。再者，新人的工资可能比 A 同学还要高，月度人工成本将有所增加。另外新人的培训、带教、适应等各方面都需要成本。

什么时候管理层会意识到这个问题呢？找不到 A 的继任者和业务出现问题的时候，因为 A 的离职，延宕了业务的正常营运，这会儿老板又想起来 A 的好了，但是因为人才招募是需要时间的，老板心里那个后悔啊，早知道不让 A 离职了，怎么她离职让我多花了这么多其他钱，早知道就加薪留下了。但其实，下次，老板还是会犯同样的问题。

对于人工成本的管控和定期考核，管理层选择性忽视离职成本

我们圈内有个为人熟知的故事：

A 拿到一个 offer，加薪 50%。A 跟领导谈，喜欢这里想继续留下来干，希望老板加 1000 块，加薪 30%。老板也很喜欢 A，但他知道跟他的领导去谈，顶天了就只能给 A 加 20%，否则需要国外全球总部批准。最后公司批准了给 A 加 20%，但 A 还是离职了。事后公司找到一个能力不如 A，但工资却比 A 高很多的人

A 的领导难道不知道 A 的离职会带来一系列麻烦吗？他当然知道，那他为什么不作为呢？因为他做不到。体系成熟和完善的公司，对于人工成本的管控和定期考核近乎疯狂，要知道 20%的加薪也许都是他跟 CEO 磨破了嘴皮去争取的，他必须要找很多理由去解释为什么要做这样比例的加薪。如果要想加 30%简直不可能。每个季度、每年回顾的时候由于他们部门成本过高，他不得不带领团队创造出更多利润，还要不断解释。年底的时候加薪，也许部门分到的预算会因为本身成本过高就更少。

这也是为什么领导有时候还鼓励自己年轻有为的下属出去看看，因为内部没有机会和资源满足下属的欲望和需求，不如放手让他远走高飞。

那么公司为什么不大方一点给员工加薪呢？加薪意味着人工成本必然的上升，将对利润产生绝对的影响。外部招聘的员工带来的成本增加是公司不得不做的选择，而内部成本的提升公司可以有权利说不，简单来说，这也可以是一种博弈或者所叫薪酬陷进。

当然，要知道没有人会对自己的薪资报酬永远满意，这是人性的必然。在这种局面下，管理层选择忽视离职成本，这也是既是基于它隐性的选择，也是不得不做的决策。

离职成本本身难以控制和降低

基于上面提到的没有人会对自己的薪资报酬永远满意，这是人性的必然。当多数员工的离职原因与工作内容、薪资报酬、直属领导、企业文化、个人原因这几个维度有关，试想这里面哪一个原因是单单依靠 HR 能去解决的？或者公司能够下定决心去解决的？

• 工作内容狭窄，缺乏趣味，工作压力大等等。公司也无能为力，每份工作大概都是无趣的吧，说真的人还不是不要把兴趣变成与工作相关，几十年如一日，真的很懊丧。
• 薪资待遇低，竞争对手开高价挖人。提高薪酬待遇公司有成本压力，不会一步到位，必然循序渐进，而且这还跟企业的薪酬战略有关，如果定位就是跟随市场平均水平，那么调薪空间会很窄，幅度会比较小。
• 直属领导难相处，其实真的不会因为某一个部门离职率高就换掉这个人，而是要去看他部门的业绩情况，当然考核上来说部门也会考核离职率，只是权重会很低。
• 企业文化和个人原因，真的就，很难去做改观和调整了。完全是个人选择了。

所以综上来说，离职成本本身就很难控制和降低。

基于以上三个维度，即便一个员工的离职成本很高，管理层能做得也很有限，其实归根结底还是体系本身或者公司本身的根源性表现和文化问题。

（转载自知乎日报）

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