【思琪的心理学专栏】为什么我的能力很强，但却得不到升职的机会？

中文先驱专栏作者 向思琪（Skee）

很多华人朋友不时会在茶余饭后聊天吐槽在职场上和升职机会擦肩而过的经历：

“明明我是团队里技术最过硬的， 为什么升职的不是我？”

他们已经在团队中工作了几年，事情做得稳定、认真，也很少出错。有技术上的难题时 就连经理或者其他团队的高级员工都来找他们询问讨教

可是他们看着身边的人：

• 有些人能力和你他们差不多
• 有些人甚至经验还不如他们

但当机会出现时，被提拔为经理、被赋予更大责任的，却往往不是你。

于是心里会开始自我怀疑：

• 是不是我还不够优秀？
• 还是我缺少了什么关键能力？
• 又或者，是我哪里做错了？

这种困惑并不是个例，而是很多技术能力很强的人都会经历的阶段。但真正的原因，往往并不只是能力本身。

一、“把事做好” 是执行者的固定思维

在职业发展的早期阶段，技术能力（technical competence）几乎是最重要的。你是否能把工作做好、是否可靠、是否高效，基本决定了你的表现。

但随着职业发展，评价标准会悄悄发生变化从“你能不能把事情做好”，变成“你能不能影响他人、推动事情发生”。

这就是从执行者（individual contributor）到影响者（influencer / leader）的转变。很多人之所以感觉“卡住了”，并不是因为不够努力，而是仍然停留在第一个阶段的思维模式中。

二、职业发展的三个关键要素

在组织行为学中，有一个常被提及的框架：一个人的职业发展，通常受到三个因素的影响：

• 能力（Competence）
• 信任（Trust）
• 影响力（Influence）

在职业早期，能力最重要；但随着职位提升，后两者的重要性会越来越高。

1. 能力让你在职场上立足

能力是基础。如果一个人无法稳定完成工作，很难在组织中立足。但现实是，大多数能够进入同一个团队或公司的人，能力差距并不会特别大。

这也意味着：能力往往是“入场券”，但不是决定长期发展的唯一因素。

2. 信任让你取得信任和尊敬

信任往往来自于几个方面：

• 情绪是否稳定
• 是否可靠、可预期
• 在压力下是否依然理性

这也呼应了我们之前提到的“情绪稳定”。一个人在关键时刻的反应，会直接影响别人对他的判断。当领导在考虑一个重要项目时，往往会优先想到那些让人放心的人。

3. 影响力决定你能走多远

影响力并不等于职位高低，而是指：

• 你是否能让别人理解你的想法
• 是否能推动团队达成共识
• 是否能让事情向前发展

这其中就包括我们上一期提到的可见度（visibility）,沟通能力和适当的自我倡导 (self advocacy)。如果一个人做了很多事情，但没有人知道，或者无法清晰表达，那么他的影响力就很难建立。

三、为什么有些人升职更快？

在职业发展领域，有一个被广泛引用的模型叫做“PIE模型”（Performance, Image, Exposure）。该模型指出，一个人的职业发展不仅取决于工作表现（Performance），还与个人形象（Image）以及被多少人看见（Exposure）密切相关。

有研究甚至用一个简单的比例来形容：表现只占约10%，而形象和曝光度则占到90%。这也从侧面说明，在职业发展的中后期，影响力往往比单纯的技术能力更能拉开差距。

Google 在其著名的“Project Oxygen”研究中发现，优秀管理者最重要的特质，并不是技术能力，而是沟通能力、支持团队以及推动决策的能力。

在经典的“领导力管道”（Leadership Pipeline）模型中也提到，每一次职级提升，都意味着需要放下一部分原有的工作方式。例如，从“自己完成任务”转向“通过他人完成任务”，再到“在更大范围内产生影响”。如果一个人仍然依赖原来的技术能力，而没有发展新的影响力，就很容易在某个阶段停滞。

这说明，当一个人从执行岗位走向管理岗位时，影响他人和推动团队的能力，往往比个人技术能力更加关键。综合来看，那些发展更快的人，往往具备一个特点：

他们不仅能把事情做好，还能让别人看到、信任并愿意跟随他们。他们可能会：

• 主动表达想法，而不是一直等待
• 在团队中建立清晰的存在感
• 在关键时刻承担责任

四、从“努力工作”，到“有意识地发展”

对于很多海外华人来说，我们并不缺乏努力，也不缺乏责任感。但在跨文化职场中，职业发展往往需要一个转变：

从单纯地把事情做好，到有意识地去建立信任、提升可见度，并扩大影响力。

这并不是要改变自己，而是逐渐理解：职场不仅是做事的地方，也是人与人互动的系统。

五、为什么从“能力强”到“有影响力”，对很多华人来说更难？

从表面上看，从执行者走向更高层级，似乎只是能力的提升。但对于很多海外华人来说，这一步往往特别困难。

这不仅仅是“会不会做”或者思维方式的问题，而是涉及到文化背景和表达习惯的转变。

1. 文化差异：谦逊 vs 自我表达

在很多亚洲文化中，谦逊是一种重要的价值观。但在西方职场中，表达自己的想法和成果，更多被视为一种责任，而不是炫耀。

这就容易产生一种内在冲突：

• “我应该表达自己”
• “但这样会不会太张扬？”

长期处在这种拉扯中，很多人会选择更安全的方式: 保持低调, 不张扬。但结果是，别人看不到你的价值，也就难以建立影响力。

2. 语言因素：不仅是英语能力，而是表达“立场”的能力

很多人会把问题归因于英语不够好。但实际上，更深层的是：

不习惯用语言去表达观点、立场和不同意见.

例如：

• 如何在不认同的情况下表达不同意见
• 如何在会议中自然地插入观点
• 如何在不“冒犯”的前提下影响他人

这些能力，即使母语是英语的人，也需要练习。对于非母语者来说，这种难度会被进一步放大，从而更容易选择沉默。

3. 信念限制：对“权威”和“自我定位”的看法

还有一个更隐性的因素，是很多人并没有意识到的：对“自己是否有资格发声”的判断

例如：

• “我资历还不够”
• “这个问题应该由更资深的人来说”
• “我先观察，不要太快表达”

这些想法在某些情况下是合理的，但如果长期如此，就会形成一种模式：习惯性地把自己放在“执行者”位置，而不是“影响者”的位置。

六、从“被看见”到“有影响力”：三个关键转变

如果说“可见度”是让别人注意到你，那么“影响力”则是让别人愿意听你、信你，甚至跟随你。这也是很多人从中层走向更高层时，必须完成的一个转变。对于很多习惯以执行为导向的人来说，这歌转变并不是一夜之间就能完成的。

第一步： 从表达观点，到理解他人

很多人以为影响力来自于表达能力，但更核心的一点是：你是否真正理解他人的立场和需求。

在团队中，单纯表达自己的想法，并不一定能带来影响力。但如果你能先理解：
• 对方在担心什么
• 他们的目标是什么
• 为什么他们会有不同意见

然后再表达你的观点，例如：
• “I can see why this is important from your side…”
• “If I understand correctly, your concern is…”

这种沟通方式会让对方更容易接受你的想法。影响力，往往从“被理解”开始。

第二步：从把事情做好，到推动事情发生

技术能力强的人，往往专注于把自己手上的事情做好(complete tasks)。但有影响力的人，会多做一步：推动事情向前发展（drive progress）。

例如：
• 主动把分散的信息整合起来
• 帮团队梳理方向
• 在大家犹豫时提出建议

他们不一定是最聪明的，但往往是那个：“让事情发生（make it happen)的人”。

久而久之，团队会自然地开始依赖他们在执行中的先锋力量和作用。

第三步：从等别人认可，到主动承担责任

很多人会等：
• 被正式任命
• 被明确授权
• 或被邀请发言

但在现实中，影响力往往不是“被给到的”，而是逐渐建立的。例如：
• 主动总结会议结论
• 在项目混乱时提出清晰方案
• 在关键时刻站出来承担一部分责任

这些行为会传递一个很重要的信号：这个人是敢于承担责任的。而“责任感”，正是影响力的重要基础。

结语

如果说前一步是“让别人看见你”，那么这一步则是：

• 让别人愿意听你
• 愿意与你合作
• 甚至愿意跟随你的判断

对于很多海外华人来说，这个转变的关键，并不是变得更外向，而是逐渐理解：影响力，不是来自说得多，而是来自于让别人更容易与你对齐。从“把事情做好”，到“能够影响他人”，并不是简单的能力升级，而是一种更深层的转变：

• 从结果导向 → 关系与沟通并重
• 从低调执行 → 适度表达
• 从等待被看见 → 主动建立存在感

对于很多海外华人来说，这一步之所以困难，不是因为不够优秀，而是因为过去成功的方式，在新的环境中不再完全适用。这个转变的关键，并不是变得更外向，而是逐渐理解：影响力，不是来自说得多，而是来自于让别人更容易与你对齐。

而一旦跨过这一步，职业发展的空间，往往会被大大打开。或许，已经是技术精英的你可以问自己一个问题：

我现在所做的，是在证明我的能力，还是在建立我的影响力？

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