【思琪的心理学专栏】新西兰职场感悟：包容是双行道-如何打破偏见，创造信任

中文先驱专栏作者 向思琪（Skee）

包容不是单行道：我们也需要迈出第一步

过去五六年里，“多元与包容”（Diversity & Inclusion）成为了全球很多组织的热门话题。无论是高级领导团队中的女性比例，还是团队里有多少毛利、太平洋岛裔或亚裔成员，都成了衡量一个组织是否有前途、是否“先进”和“有良知”的重要指标。许多公司甚至把这些数据当作宣传亮点。

数字之外，归属感在哪里？

当然，这些努力有其积极意义，让更多不同背景的人进入组织视野。然而，问题是：**仅仅被统计和代表，并不等于真正的归属感。**很多少数族裔员工依然觉得自己是“局外人”，并没有因为这些指标而自动融入团队。

“受害者”思维的隐形墙

在与许多华人和其他少数族裔的交流中，我发现了一个现象：他们有时会不自觉地戴上“受害者”的眼镜，把一些情况过度解读为偏见或排斥。

例如，一位朋友见过我的公司另外一个部门专注于财会相关职业的招聘顾问。见面后顾问没有再主动联系她，她在跟我聊天时便断定“他不喜欢亚洲人”。但其实类似情况经常发生， 十有八九会因为这位顾问手上没有对口或合适的工作-因为所有猎头顾问的工作都是呈带状及不定性的-就算有时CEO或是总管级的求职人也会有长时间等待合适的工作出现在市场上的情况。我赶紧安慰朋友，和她解释了客观原因， 而且主管的保证他绝对没有歧视或偏见，因为这位顾问的妻子本身就是泰国与越南混血， 他和他妻子的家庭相处的非常融洽。

我在 澳洲Telstra公司做职业顾问时，也遇到过类似的情况。一位带着东欧口音的员工在被裁员后情绪激动，坚信这是因为他的种族背景。但当时被裁员的 60 名员工中，八成都是澳洲本地人， 而类似他背景的被裁员员工反而是少之又少。经过我摆事实和安慰下，这名员工才能开始集中精力，在我的引导下一步一步为找下一个工作做准备。

包容是双向的

这些例子让我更加确信：真正的多元与包容，并不是等别人来“接纳”我们。如果我们把自己困在“受害者”的思维模式中，就会筑起一堵无形的墙，让自己很难真正融入，也无法获得被理解、被欣赏、被庆祝的机会。

我们能做些什么？

作为移民或少数族裔成员，我们可以主动迈出一些小步：

· 不要急于下结论：先了解全貌，再判断是不是其实或是偏见。哪些是客观存在无法驾驭或改变的？哪些是主观附加的意见想法？就算人家对我们存在主观的意见和想法，他们是否也非故意。这时正是一个我们可以主动一步，打破隔阂的支点。

· 保持好奇心：向你可能怀疑有歧视或偏见的对方提问，理解他们的立场和背景。

· 主动建立联系：参加社交活动，邀请他人交流。寻找‘破圈’社交的机会。当然， 人在海外，有中国朋友在身边话题会更多，交流更流畅，生活习惯也更接近。可是，如果我们总在自己社交的舒适圈里，会令我们破圈社交的机会越来越少。快过农历新年时，也许可以象征性的在红包里放几个巧克力 （避免放钱的尴尬-这样对本地人来说有可能不打接受），从而有机会能开启话题， 向他们介绍中国的习俗？

· 寻找共同点：在差异之外发现彼此的相似与共鸣，是一个破圈社交最有效的方法。我身边很多在国外长期居住的朋友，要不就是经常定期的参加运动 （比如参加足球俱乐部的比赛）， 要不就是有其他爱好（比如喜爱摄影，加入摄影俱乐； 喜爱烘培/厨艺，邀请同时来家中小聚，教大家怎么包饺子 做肉馅包子）。我上大学时曾在一个意大利餐厅打工，感觉意面和中国的肉丝面很像，披萨和中国的馅饼从发面到烘烤有异曲同工之处，于是就和我的老板，一个意大利老头聊美食聊的不亦乐乎。

结语

多元与包容不是单行道，它需要组织与个人的双向努力。组织提供平台和机会，而我们自己也需要放下防御、走出怀疑，用开放和信任去创造真正的连接。只有这样，我们才能真正展现中华文化的独特中， 发现和其他文化的相通。我们每个人， 也能从生活一点一滴中成为文化交流的使者时，逐渐建立起自己的社交圈，在他找到造属于自己的心灵归属。

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